Serviços na área de Gestão de Pessoas

Orientação para Recolocação Profissional
Objetivo:
Fornecer orientações sobre a elaboração de currículo, o mercado de trabalho, a busca de oportunidades e a postura profissional, de modo a favorecer a recolocação do orientando no mercado. Etapas do Processo
  1. Levantamento do histórico profissional;
  2. Levantamento de Habilidades e Competências;
  3. Elaboração de Currículo;
  4. Definição de estratégias para busca de oportunidades profissionais (fontes e empresas);
  5. Dicas e simulação de entrevistas de Seleção;
  6. Revisão e redefinição de estratégias (se necessário);
  7. Fechamento do processo;
Observação: Este serviço refere-se a Orientação para que o profissional se recoloque no mercado de trabalho. Sendo assim, não é parte do serviço fazer a recolocação pelo cliente e sim, orientá-lo para que este saiba e possa fazê-lo.
Seleção de Profissionais
Objetivo:
Selecionar profissionais de nível operacional, administrativo ou estratégico que tenham competências técnicas e comportamentais condizentes às funções que exercerão.

Etapas do Processo:
1) Delineamento do Perfil da vaga
2) Divulgação da vaga
3) Triagem e Análise de Currículos
4) Entrevista Individual ou Coletiva (dependendo da vaga)
5) Dinâmica de Grupo (dependendo da vaga)
6) Aplicação de Testes Psicológicos
7) Elaboração de Parecer Psicológico
8) Encaminhando do candidato para a entrevista na Empresa requisitante.
Avaliação de Potencial e Avaliação Psicológica
Objetivo:
Levantar as potencialidades e limitações do avaliando de modo a direcioná-lo para ocupações e áreas condizentes ao seu perfil.
Etapas do Processo:
1) Levantamento do objetivo da Avaliação (mudanças de cargo ou área, promoções, conhecimento de perfil).
2) Entrevista individual
3) Escolha e aplicação dos testes psicológicos
4) Elaboração de Parecer Psicológico
5) Encaminhando do Parecer Psicológico para requisitante.
Implantação da Política de Avaliação de Desempenho
Objetivo
Estabelecer critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho.

Etapas do Trabalho
1ª) Levantamento da cultura, objetivos, valores e competências organizacionais para definição do método , sistemática, fatores e subfatores que comporão a avaliação.
2ª)  Elaboração dos formulários de avaliação do período de experiência  e da avaliação anual de desempenho.
3ª) Treinamento de todos os funcionários para o desenvolvimento da cultura de avaliação.
Orientação Profissional (individual e grupal)
Objetivo
Possibilitar ao orientando a ampliação do autoconhecimento (valores, interesses e habilidades) e do conhecimento sobre as profissões e o mercado, favorecendo a tomada de decisão com mais consciência e maturidade.

Etapas do Processo
1) Estabelecimento de contrato e explicação sobre a Orientação Profissional (conceito e processo);
2) Levantamento da história de vida e análise de repertório do orientando;
3) Aplicação de Ferramentas de autoconhecimento para identificar valores, talentos, competências, habilidades e limitações existentes;
4) Orientação para a busca de informações profissionais;
5) Análise das opções junto a definição dos critérios para a tomada de decisão;
6) Tomada de decisão;
7) Encerramento e Avaliação do processo;
Coaching e Planejamento de Carreira

O coaching é um processo que visa à melhora do desempenho de uma pessoa, equipe ou empresa com foco em um resultado através de ferramentas específicas. É uma parceria entre o coach e o coachee(s,) que estabelece metas concretas para o uso das habilidades existentes na tomada de decisões e para o comprometimento de ações constantes na busca do objetivo.
Este processo faz com que a pessoa descubra o seu potencial e saia da “zona de conforto” para começar a tomar atitudes iniciadas e mantidas por ela para atingir resultados positivos em sua vida familiar e profissional.
Um estudo publicado no Public Personnal Management Journal concluiu que os executivos que participaram de treinamentos gerenciais aumentaram em 22,4% sua produtividade. E aqueles que tiverem Coaching, após esse mesmo treinamento, aumentaram a sua produtividade em 88%.
Nos EUA, segundo o jornal Executive Channel, mais de 40% dos executivos já passaram pelo processo de Coaching. O método é tão difundido, que muitas empresas oferecem o serviço de Coach como benefício do cargo.
Dados de pesquisa da Revista Fortune apontam que mais de 40.000 executivos possuem Coaches nos EUA.

Objetivo do Coaching
Fornecer um serviço personalizado ao indivíduo objetivando o desenvolvimento de habilidades e competências comportamentais de modo a otimizar seus resultados profissionais.

Objetivos do Planejamento de Carreira
Fornecer um serviço personalizado ao orientando buscando desenvolver o autoconhecimento, o conhecimento das próprias habilidades, preferências, talentos e limitações, o conhecimento das possíveis áreas de atuação, a visão de mercado, o desenvolvimentos de habilidades para a tomada de decisão, o planejamento de carreira e a busca de oportunidades profissionais.

Etapas do Processo
1)  Logística
- estabelecimento de contrato
- explicação sobre o coaching (conceito e processo);
- levantamento de histórico profissional;
- alinhamento de metas iniciais.
2) Mapeamento inicial
- análise de repertório do coachee e do coach;
- Ferramentas de autoconhecimento para identificar valores, talentos, competências, habilidades e limitações existentes;
3) Idealização do plano de coaching
- criação da visão de futuro baseado nos objetivos e metas do cliente;
- definição de competências necessárias para o alcance dos objetivos;
4) Planejamento de ações
- identificação do gap entre os objetivos e a situação atual;
- construção de um plano, definindo ações com prazo e follow up;
5) Implementação
- acompanhamento das ações;
- redirecionamento das ações conforme necessário;
- suporte, apoio e feedback;
6) Finalização
- análise do percurso;
- avaliação
- fechamento;

CONSULTORES: Diogo Oliveira – Professional Coach
Formação em Biologia pela Lindenwood University - USA, graduado em Odontologia pela Universidade Tuiuti do Paraná. É consultor organizacional na área de Desenvolvimento Humano, tendo proferido palestras sobre inteligência executiva, liderança e motivação em diversas empresas. É Personal & Professional Coach®, certificado pela Sociedade Brasileira de Coaching® (credenciada pelo Behavioral Coaching Institute(USA)  e pelo International Coaching Council) , atua no desenvolvimento das habilidades de pessoas, equipes e executivos e em planejamento de carreiras. Tem experiência na área de filosofia e no comportamento humano dentro das organizações. 

Marcele Karasinski – Coach
Graduada em Psicologia (PUCPR/2003), pós-graduada em Psicologia Organizacional (UNIFAE), formada em Dinâmica de Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupos e em Orientação Profissional (Clínica Contato). Tem experiência nas áreas de Recrutamento, Seleção, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Planejamento de Carreira e Coaching. Atua como docente na Facinter pelo Programa Ser Integral, ministrando as disciplinas de Desenvolvimento Pessoal, Desenvolvimento Interpessoal, Seleção e Treinamento de Pessoas e Comunicação Empresarial para os cursos de Administração, Ciências Contábeis e Secretariado Executivo.


INVESTIMENTO:

Serviços

Valor em Reais (R$)
Sessão de Coaching

150,00*
Processo (em torno de 10 sessões)

1.500,00*
*Estes valores são para Pessoa Física. No caso do Coaching Pessoa Jurídica (Empresas como cliente) os valores serão diferenciados.
Cursos e Treinamentos
Objetivo
Fornecer um serviço personalizado ao indivíduo objetivando o desenvolvimento de habilidades e competências comportamentais de modo a otimizar seus resultados profissionais.

Etapas do Processo
  • Levantamento da necessidade do requisitante e definição do foco a ser abordado.
  • Planejamento do Curso/Treinamento;
  • Elaboração de Apostilas e/ou Materiais Teóricos (se necessário);
  • Aplicação do Curso/Treinamento;
  • Finalização e Avaliação do Curso/Treinamento;
  • Elaboração de Relatório dos Resultados do Curso/Treinamento;
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    Diagnóstico Organizacional: levantamento de Clima e Cultura Organizacional
    Pesquisa de Levantamento da Cultura Organizacional
    “Cultura o conjunto básico de pressupostos e crenças, compartilhado pelos membros de uma organização, que atuam de forma inconsciente e definem tacitamente a visão organizacional sobre si mesma e sobre o ambiente.” Johnson (1999, p.441) Para o levantamento da Cultura Organizacional a Mediare utiliza o cabedal teórico de Charles Perrow (Sociólogo e Cientista Político), levantando-se o tipo de ambiente  predominante (Diretivo, Espírito de Equipe, Protetor e Neutro) e identifica-se a percepção que as equipes tem frente aos resultados, lucros, produtividade, planejamento, controle, comunicação, tratamento de conflitos, tratamento de idéias.
    Etapas do Trabalho
    1) Formatação do Instrumento (questionário).
    2) Validação do Instrumento com o estratégico da Empresa.
    3) Aplicação do Instrumento a todos os Empregados ou em uma amostra, conforme combinado anteriormente com a Empresa (coleta de dados).
    4) Tratamento estatístico dos dados.
    5) Elaboração do Relatório.
    6) Apresentação dos Resultados.
    Pesquisa de Levantamento do Clima Organizacional
    “O Clima organizacional é o conjunto de percepções dos empregados em relação ao tratamento que eles recebem da empresa, bem como as emoções que são despertadas por este tratamento e os conseqüentes comportamentos que surgem destas emoções. É um estado momentâneo, passível de alterações e sujeito às influências externas”.( Lopes, 1995)
    Objetivos
    • Compreender os efeitos de medidas tomadas pela empresa sobre os públicos atingidos por elas.
    • Conhecer interpretações e sentimentos dos empregados.
    • Identificar estratégias apropriadas para uso da empresa em relação a seus empregados.
    • Compreender os processos coletivos, identificando estratégias a serem empregadas para evitar a repetição do fenômeno.
    • Identificar aspectos culturais que facilitam ou dificultam as implementações de novas medidas ou políticas.
    • Definir as variáveis do Clima Organizacional.
    Etapas do Trabalho:
    1) Definição das variáveis a serem levantadas na Pesquisa de Clima Organizacional e Definição destas variáveis para a Empresa.
    2) Elaboração do instrumento de Medida ( Formulação das perguntas por variáveis e alternativas de respostas).
    3) Validação do Instrumento (questionário) com o estratégico da Empresa.
    4) Aplicação do Instrumento para todos os Empregados ou para uma amostra, conforme combinado ( coleta dos dados).
    5) Levantamento estatístico dos dados coletados.
    6) Elaboração do relatório.
    7) Elaboração do plano de ação.
    8) Divulgação dos resultados.
    Implantação das Políticas de Recursos Humanos (Provisão, Aplicação, Manutenção, Desenvolvimento e Monitoração)
    Recrutamento e seleção
  • Definição de técnicas e fontes de recrutamento.
  • Critérios de seleção e padrões de qualidade para admissão, quanto as aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista a estrutura da organização.
  • Definir um processo de integração para os recém admitidos da semana ou do mês.

    • Aplicação
  • Definição dos requisitos intelectuais, físicos e psicológicos para o desempenho das tarefas e atribuições do cargo.( descrição de cargo)
  • Critérios de avaliação da qualidade e da adequação do funcionário à Empresa através da avaliação formal do desempenho.

    • Manutenção
  • Critérios de remuneração direta tendo em vista a avaliação do cargo, os salários de mercado e a posição da empresa frente a essas duas variáveis.
  • Critérios de remuneração indireta  tendo em vista os programas de benefícios sociais mais adequados ao universo de cargos da Empresa, considerando a sua  posição frente as práticas do mercado.
  • Critérios relativos as condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolve o desempenho das tarefas.

    • Desenvolvimento
  • Critérios para a programação da capacitação e reciclagem constante.

    • Monitoração
  • Criação de um banco de dados informatizado para cadastro de currículo e outro para registro das competências e habilidades de cada funcionário ( histórico funcional).
  • Criação de um sistema de informação (jornal informativo, quadro mural, etc..)  
    • Implantação da Política de Avaliação de Desempenho
    Objetivo
    Estabelecer critérios e procedimentos para a avaliação de desempenho.

    Etapas do Processo
    1) Levantamento da cultura, objetivos, valores e competências organizacionais para definição do método, sistemática, fatores e subfatores que comporão a avaliação.
    2)  Elaboração dos formulários de avaliação do período de experiência  e da avaliação anual de desempenho.
    3) Treinamento de todos os funcionários para o desenvolvimento da cultura de avaliação.
    Implantação da Política de Cargos e Salários
    Objetivo
    Implantar a política de cargos e salários e estabelecer critérios e procedimentos para sua administração.

    Etapas do Processo
    1) Criação dos Cargos
    • Formatação do formulário para levantamento das informações sobre os cargos .
    • Escolha do método mais adequado a Empresa para levantamento das informações.
    • Descrição de todos os cargos.
    • Organização de um comitê para discussão das nomenclaturas dos cargos.
    • Elaboração do Manual de Cargos.
    2) Criação da Estrutura Salarial
    • Definição da tabela salarial, especificando o número de classes e níveis, bem como, quais cargos comporão cada classe.
    • Definição da variação percentual entre os níveis.
    • Elaboração da política salarial contemplando critérios para reajuste salarial, aprovação no período de experiência, reajuste geral, enquadramento e promoções verticais e horizontais.
    3) Elaboração da pesquisa Salarial e de Benefícios
    • Escolha das empresas que comporão o quadro das empresas pesquisadas,  bem como contatos e aprovações.
    • Elaboração dos cadernos da pesquisa.
    • Encaminhamento e orientações sobre o  preenchimento às empresas participantes.
    • Levantamento dos dados, tabulação e análise dos resultados.
    • Elaboração do relatório e verificação se a tabela salarial vigente na empresa, condiz com a realidade do mercado pesquisado e apresentação de sugestões para correção de possíveis distorções.
    4) Reunião para fechamento do Trabalho
    • Apresentação para o nível estratégico, da estrutura de remuneração e o seu respectivo impacto  na folha de pagamento.
    • Após a aprovação da estrutura e da política salarial apresentá-la através de reunião a todos os gestores da empresa.
    Implantação e Desenvolvimento de Programas “Trainee”
    Objetivo
    Implantar e Desenvolver Programas Trainee de modo que a empresa atraia, selecione e desenvolva jovens potenciais para futuramente assumirem cargos de liderança.

    Etapas do Processo
  • Elaboração do Programa de Trainee;
  • Divulgação do Programa de Trainee;
  • Recolhimento das Inscrições:
  • Elaboração de Provas Específicas (Inglês, Português e Conhecimentos Gerais);
  • Dinâmica de Grupo;
  • Entrevista Individual;
  • Avaliação psicológica;
  • Entrevista em Inglês:
  • Entrevista Final;
  • Integração à Empresa;
  • Acompanhamento junto aos gestores responsáveis pelo trainee;
  • Desenvolvimento de habilidades comportamentais necessárias à função;
  • Finalização e avaliação do processo.
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    Serviços na área de Marketing

    Marketing Experiencial
    Consultora Convidada: Mirian Palmeira, Dra.
    • Consultora nas áreas de Marketing Experiencial, Endomarketing e Comunicação.
    • Professora da Universidade Federal do Paraná, trabalhando nos programas da graduação e pós-graduação em Administração. Coordenadora do Curso de Especialização emAdministração de Pessoas da UFPR.
    A utilização desta abordagem permite as organizações criarem vantagem diferencial competitiva durável e garantir ganhos. As empresas atualmente devem estimular um envolvimento memorável do consumidor com a sua marca. Isto pode ser conseguido através do uso integrado e intencional dos provedores de experiência para criar sensações, sentimentos, pensamentos, ações e relacionamentos positivos ligados à marca.

    1. Diagnóstico Experiencial.
      • Entrevistar os influenciadores internos para verificar a existência da abordagem de marketing experiencial ao nível estratégico.
      • Identificar a existência de provedores de experiência na organização, usados para estimular os sentidos dos consumidores, através de avaliação da marca, do produto, do serviço e/ou da área de vendas, através de observação do ambiente e/ou entrevistas com empregados e clientes.
      • Elaboração de relatório com a apresentação de resultados desta fase.
    2. Preparação da Organização para prover Experiência.
    • Construir a plataforma experiencial.
    • Projetar a experiência com a marca.
    • Estruturar a interface com o consumidor.
    • Criar procedimentos que estimulem a empresa para prover experiência.
    3. Administração da Experiência.
    • Criar uma sistemática de acompanhamento para manutenção dos elementos que geram experiência para o consumidor.
    • Criar indicadores de desempenho que auxiliem o follow-up.

    Serviços e Cursos na área de Segurança do Trabalho

    Gestão da Segurança no Trabalho
    Consultora Convidada: Marta Cristina Wachowicz, Ms
    Graduada em Psicologia (UTP/1987), cursou Ciências Biológicas (UFPR), Mestre em Engenharia de Produção/Ergonomia (UFRGS/2004), pós-graduada em Psicologia do Trabalho (UFPR/1999), especialista em Aprendizagem Organizacional e Desenvolvimento Gerencial dentro do Programa de Enriquecimento Instrumental (PEI), pelo Núcleo de Desenvolvimento do Potencial Cognitivo (RJ/1998), Membro e Ergonomista Certificada da ABERGO (Associação Brasileira de Ergonomia) desde 2006.
    Junto às organizações desenvolve Programas em Saúde Ocupacional, Higiene e Segurança no Trabalho, Qualidade de Vida, Preparação para a Aposentadoria, Desenvolvimento de Equipes, Formação de COERGO, Avaliação Ergonômica, Avaliação Psicológica Funcional sempre buscando novas formas de trabalhar as potencialidades humanas.
    Atua na docência desde 2001 em diversos cursos nas modalidades presencial das faculdades ESIC e FACINTER. Na modalidade a distância (EAD) leciona em diversos cursos, foi coordenadora de curso de pós-graduação em Recursos Humanos. Em pós-graduação presencial leciona em diversos cursos e instituições.
    Tem publicado o livro Segurança, saúde & ergonomia pela Editora IBPEX (2007).

    Objetivo
    Estabelecer um canal de comunicação para implementar um processo educativo para a Gestão de Segurança na empresa, denominado de Diálogos de Segurança. Abaixo os temas trabalhados nestes diálogos:
    A) Comportamento Seguro
    O objetivo é esclarecer para as pessoas a necessidade de se estabelecer mudanças nos comportamentos em termos de prevenção, riscos, acidentes e incidentes.
    Criar a idéia ou cultura de que segurança é um processo educativo e requer a participação de todos.
    B) Ergonomia Física Ambiental
    O objetivo é apresentar os aspectos físicos ergonômicos sobre a iluminação, temperatura, ventilação, vibração e ruído. Mostrar aos funcionários a importância deles acompanharem as condições ambientais de seus postos de trabalho e sempre que houver alguma alteração, eles mesmos comunicarem aos encarregados a necessidade das ações corretivas.
    C) Organização do Trabalho
    O objetivo é conscientizar o funcionário de alguns aspectos extra-empresa que acometem as pessoas nas suas atividades do cotidiano.
    Aqui serão apresentados fatores como: sono, alimentação, vestimenta, posturas corporais durante o trabalho, importância de pausas, turnos e trabalho noturno.
    D) Psicossomática e o Adoecimento
    O objetivo é apresentar ao funcionário as ações inconscientes que o indivíduo desenvolve que acarretam na fadiga mental e física. Fazer uma trajetória que situe o funcionário das ações que ele mesmo realiza e que acabam levando ao adoecimento.
    E) Doenças Ocupacionais
    O objetivo é discutir algumas doenças ocupacionais como: LER/DORT/, depressão, ansiedade, compulsões, entre outras e estabelecer o nexo causal, ou seja, qual a origem ou fatores desencadeantes destas doenças e elencar medidas preventivas.
    F) Estruturação De Coergo – Comitê De Ergonomia
    Tem por objetivo estabelecer ou vincular junto à cultura organizacional medidas preventivas mediante a sensibilização e conscientização de: mudanças comportamentais voltadas para a Gestão de Segurança; ações educativas que visem a melhoria da qualidade de vida no trabalho; conscientização dos funcionários para ações catalisadoras na promoção do bem-estar, conforto, segurança e saúde nos ambientes de trabalho.
    G)Avaliação Ergonômica
    Tem por objetivo avaliar os aspectos físicos ambientais dos postos de trabalho relacionados ao ruído, vibração, temperatura, ventilação, iluminação, como também, as cores e a música ambiente.
    Estes aspectos quando não estão adequados para as atividades que serão realizadas, para com o número de pessoas no setor ou mesmo para com a capacidade física e mental do trabalhador, podem desenvolver ou agravar doenças ocupacionais.
    H) Avaliação Ergonômica Cognitiva
    Tem por objetivo verificar o nível de estresse e de fadiga mental durante a execução da atividade laborativa observando os processos cognitivos que são exigidos durante a execução da mesma.
    I) Qualidade De Vida No Trabalho
    Tem por objetivo estabelecer ações eficazes que promovam a qualidade de vida nos ambientes e postos de trabalho. É fundamental abordar aspectos como ritmo de trabalho, análise da sobrecarga física e mental das tarefas realizadas, sono, alimentação, turnos e trabalho noturno.
    J) Avaliação Psicológica Periódica
    Tem por objetivo verificar se o funcionário apresenta condições emocionais de retorno ao trabalho mediante alguma situação de afastamento (férias, acidentes ou adoecimento). Assim como a NR 7 – PCMSO - prescreve a avaliação médica periódica a avaliação psicológica vem enriquecer o diagnóstico, pois nem sempre o trabalhador está apto nas duas situações: física e emocional.
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