1. Introdução
A empresa que esta citada neste artigo, até 1995 tinha características de empresa familiar. Foi fundada em 1967 por dois irmãos. Primeiramente a empresa trabalhou com a produção de produtos da linha plástica, após instalou sua linha de ferragens.
Esta empresa teve uma trajetória de sucesso, sendo conhecida no mercado do Paraná, como uma empresa de ponta e inovadora tanto em nível de tecnologia, quanto de ações e estratégias administrativas. Foi com essas características que a empresa iniciou no ano de 1976 sua aparição em feiras nacionais e internacionais.
Em 1977 foram feitas as primeiras exportações da empresa para o mercado externo, iniciando pela Bolívia.
Em 1982 concentrou seus esforços no Setor de Peças Especiais, setor este que trabalha em parceria com outras empresas, fornecendo peças e serviços para a industria em geral. Nesta época, segundo histórico, a empresa passou a investir em programas especiais de treinamento, mudança na condução administrativa, processo de comunicação e de informação, investindo em um sistema operacional de última geração, reafirmando assim para o mercado a sua posição de confiança e de espírito empreendedor.
Em trecho extraído do filme institucional produzido em 1993 verifica-se uma passagem pertinente ao tema em questão, que enfoca:  
“O cuidado em ampliar na expansão e progresso é reflexo de uma empresa madura e organizada, seus equipamentos projetados na própria empresa, e seus laboratórios de desenvolvimento de produtos e testes, garantem um material de qualidade e constante confiabilidade. Agilizando o processo de produção de forma eficiente e assegurando que o resultado final seja altamente competitivo, comparável ao que existe de melhor a nível mundial. Hoje é uma empresa grande, mas que sempre se preocupou com o meio ambiente e com o ser humano, mas principalmente compromissada com o futuro.” 
A empresa em 1995 recebeu o certificado da ISO 9001. Em 1996, assina contrato de cooperação com o maior fabricante mundial em seu ramo de negócio, empresa europeia, a qual passa a deter 60% do capital. Em 1999, solicita ao Setor de Recursos Humanos um trabalho de Desenvolvimento Gerencial.
Daí resulta uma mensagem explícita e implícita passada para os funcionários:
“Somos confiáveis, flexíveis e empreendedores, investimos na tecnologia e no homem, devemos melhorar sempre.” Pode-se observar que existem exemplos motivadores que permeiam esta mensagem, que são a auto-realização e a estima.



2.  Recursos Humanos
Obteve-se diversos dados e informações sobre o trabalho realizado na empresa pelo setor de recursos humanos, que são tratados a seguir.
A empresa começou a trabalhar o Desenvolvimento Gerencial em 1999.
O setor de Recursos Humanos, preocupado com os modelos de treinamento até então praticados, desenhou um programa, visando o desenvolvimento gerencial, porém de uma forma mais aberta, de modo que os participantes pudessem  aproveitar as suas diferentes capacidades cognitivas, níveis de intelecto, experiências passadas, bagagem cultural, personalidade e níveis educacionais.
Para tanto, foi necessário buscar no mercado uma empresa que fizesse um trabalho de levantamento de potencial do corpo gerencial, mas que não apontasse apenas potencialidades e pontos a desenvolver, mas também que permitisse aos participantes saber como desenvolvê-los.
Para realizar o trabalho de Levantamento de Potencial, foi contratada uma Consultoria, a qual levantou os seguintes aspectos do quadro gerencial: pontos fortes, áreas de vulnerabilidade e potencial, áreas de oportunidades de desenvolvimento, sugestões para o desenvolvimento, estratégias de motivação apontando os motivadores, perfil da dinâmica gerencial, resolução de problemas e tomada de decisão, organização pessoal, liderança e relacionamentos.
Convém ressaltar que para o desenvolvimento deste trabalho sobre motivação, o enfoque é dado a equipe como um todo (grupal) e não o individual, portanto as informações e recomendações individuais foram transformadas em grupais.



3.  Definições dos Termos Utilizados no Perfil levantando pela Consultoria
Afiliação: necessidade de buscar associações informais ou formais, e ou de pertencer a um grupo maior.
Atendimento: necessidade de oferecer apoio ou assistência aos outros e poder ser útil. 
Autonomia: desejo de agir com independência, sem submeter-se a uma supervisão muito próxima ou a controles sobre atividades, métodos ou processo decisório.
Competição: necessidade de ser reconhecido como melhor, mais eficiente que os outros, como resultado de competição ou atividade em que os indivíduos esforçam-se para atingir uma meta em benefício próprio.
Desejo de Controlar: autoridade de ter ou exercer influência direta sobre pessoas, situações, políticas e ou resultados.
Estrutura: preferência por um ambiente em que regras, exigências, procedimentos, expectativas, e resultados são bem estabelecidos, definidos e comunicados claramente.
Persuasão: é definida como a necessidade de convencer outras pessoas a aceitarem o seu ponto de vista, mesmo que relutem em fazê-lo.
Poder: necessidade de ter e ou exercitar autoridade e influência sobre outras pessoas.
Realização: uma necessidade interior que o impulsiona a melhorar, ter sucesso ou mesmo superar-se em tarefas tanto difíceis quanto importantes.
Reconhecimento: necessidade de aprovação e ou respeito dos outros, especialmente, por parte daqueles em posições de autoridade ou importância.
Segurança: a certeza e a garantia de que as condições de trabalho, exigências e ou recompensas permanecerão sempre constantes e num nível aceitável. 
Solução de Problemas: necessidade de engajar-se na atividade de encontrar soluções para desafio por pura satisfação. 



4.  Organograma da Empresa (1999)
3 Diretorias, sendo:
1 Diretor Comercial
1 Diretor Administrativo Financeiro
1 Diretor Industrial 
Nº de Gerentes: 23
Gerentes Comerciais: 07
Gerentes Administrativo Financeiro: 05
Gerentes industriais: 11



5.  Organograma Geral (1999)