Marcele Karasinski
Rejane Cioli Antunes
Sebastião Dambroski            

Resumo

A Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR), por meio do Programa Jovem Empreendedor (PROEM), do Hotel Tecnológico e da Incubadora de Inovações Tecnológicas (IINCEFET-PR) tem valorizado o desenvolvimento humano e divulgado o empreendedorismo à comunidade. O presente trabalho tem como objetivo relatar a experiência do serviço de Consultoria em Psicologia Organizacional oferecido ao PROEM (Unidade Curitiba). Os primeiros meses destinaram-se a caracterização das empresas e ao levantamento de necessidades de cada um dos projetos-empresa. Para auxiliar na coleta, aplicou-se o IHS (Inventário de Habilidades Sociais) e, a partir dos resultados, realizou-se o planejamento das habilidades a serem desenvolvidas. Sendo assim, buscou-se desenvolver habilidades sociais relacionadas a: observação, comunicação não-verbal, comunicação verbal (feedback e assertividade), expressão de sentimentos, trabalho em equipe, divisão de tarefas (metas e objetivos), stress, autoconfiança, enfrentamento, negociação, manipulação, entre outros. Paralelamente, realizou-se trabalhos em grupos visando a integração entre os hóspedes. Periodicamente, a consultoria foi avaliada pelos hóspedes e coordenação, possibilitando sua otimização. Conclui-se que a Psicologia tem relevante contribuição no desenvolvimento dos hóspedes e, conseqüentemente de suas empresas pré-incubadas. 

Palavras-chave: pré-incubadora, empresas, psicologia e habilidades sociais.

INTRODUÇÃO

A literatura em ciências do management tem se tornado pródiga na exaltação das carreiras e perfis empreendedores como condicionantes do sucesso empresarial. Expressões como capacidade empreendedora, empreendedorismo, inovação, flexibilidade, tecnologia, gestão participativa, passaram a dominar os discursos acadêmicos e empresariais (VERSIANI, 2000).

Entretanto, as competências técnicas e comportamentais requeridas pelos novos paradigmas organizacionais ainda são pouco desenvolvidas pelas práticas tradicionais de ensino (DEL PRETTE e DEL PRETTE, 2001).

Assim, um grande desafio à educação é priorizar o desenvolvimento de habilidades que levem o indivíduo a relacionar-se produtivamente com situações novas, preparando-o para mudanças constantes e proporcionando um ensino que vai além do conteúdo formal (SKINNER, 1968). O ensino não deve se restringir a assimilação e reprodução de fatos conhecidos, voltados para o passado e sim, oferecer espaço para a exploração, descoberta e criação, resultando na produção de inovação e conhecimento (ALENCAR, 1990).

Uma alternativa para aproximar o mundo do saber e o mundo do fazer e suprir as necessidades das novas configurações do trabalho foi a criação de programas de formação de empreendedores. A introdução da cultura empreendedora no ambiente universitário e os estímulos a programas de empreendedorismo, como uma prática sistemática de ensino caracterizam o primeiro passo na formação de uma cultura que priorize criatividade, inovação, independência, auto-sustentação, geração e distribuição de riquezas e desenvolvimento econômico (PEREIRA, 2000). 

Há duas décadas países como Canadá, EUA e Itália, investem no ensino de empreendedorismo e na criação de empresas nos âmbitos primário, secundário e universitário. No Brasil, o ensino ainda orienta-se para a formação de empregados ao invés de empreendedores (DORNELAS, 2003.; PEREIRA, 2000). Pesquisas realizadas em 2004 pelo Sistema Brasileiro de Apoio às Micros e Pequenas Empresas (SEBRAE) apontam que as taxas de mortalidade de empresas no Brasil são de 49,4% para aquelas com até dois anos de existência, 56,4% com até três anos de existência e 59,9% com até quatro anos de existência.

Entre as principais causas da mortalidade precoce estão, em primeiro, questões ligadas a falhas gerenciais na condução dos negócios (falta de capital de giro/descontrole de fluxo de caixa, problemas financeiros/situação de alto endividamento, ponto inadequado/falhas no planejamento inicial e falta de conhecimentos gerenciais), em segundo, causas econômicas conjunturais (falta de clientes, maus pagadores e recessão econômica no País) e em terceiro à falta de crédito bancário (SEBRAE, 2004).

Estas pesquisas indicam ainda fatores de sucesso apontados por empresários: 1) Habilidades gerenciais (conhecimento do mercado que atua e estratégia de vendas); 2) Capacidade empreendedora (criatividade do empresário, aproveitamento das oportunidades, perseverança, capacidade de liderança); 3) Logística operacional (escolha de um bom administrador, uso de capital próprio, reinvestimento dos lucros na empresa, acesso a novas tecnologias). 

Uma das iniciativas para disseminar a cultura empreendedora, reduzir a taxa de mortalidade das empresas nos seus primeiros anos, gerar empregos e proporcionar maior competitividade é o movimento de incubadoras de empresas (PEREIRA, 2000). O significativo crescimento das incubadoras brasileiras demonstra a eficácia desta iniciativa.

Em 2000 haviam 100 incubadoras em operação. Em 2005 este número saltou para 339 incubadoras, dando suporte a 2.327 empresas incubadas, 1.678 graduadas e 1.613 associadas (ANPROTEC - Associação Nacional de Entidades Promotoras de Tecnologias Avançadas, 2006).

Segundo GOMES (1998), as empresas nascidas em incubadoras têm como diferencial de mercado a preparação técnica e gerencial, o que faz com a taxa de mortalidade destas empresas reduza para 7% (ANPROTEC, 2004). As incubadoras enquanto lócus de aprendizagem organizacional, devem ser impulsionadas por ações gerenciais que incentivem o espaço do autoconhecimento, da verdade, do desprendimento e da humildade (LEITÃO & CARVALHO, em VERSIANI, 2000).

Para HISRICH e PETERS (2004), a decisão de atuar como empreendedor, exige determinação, dedicação, desprendimento de atividades paralelas e apoio antes mesmo de iniciar o negócio (BARROS, 1998). Ao longo das fases de concepção, desenvolvimento do produto/serviço, consolidação e crescimento torna-se necessário desenvolver e/ou aperfeiçoar habilidades gerenciais, capacidade empreendedora e logística operacional.

Segundo DEL PRETTE & DEL PRETTE (2001), às mudanças no cenário mercadológico, demandam habilidades sociais como as de coordenação de grupos, liderança de equipes, manejo de estresse e de conflitos interpessoais e intergrupais, organização de tarefas, resolução de problemas, tomada de decisões e promoção da criatividade do grupo. As inovações constantes e o desenvolvimento organizacional no mundo do trabalho requerem, ainda, competência para falar em público, argumentar e convencer na exposição de idéias, planos e estratégias.

A conduta socialmente habilidosa é definida por CABALLO (2003) como o conjunto de condutas emitidas por um indivíduo em um contexto interpessoal que expressa sentimentos, atitudes, desejos, opiniões ou direitos deste indivíduo, de um modo adequado à situação, respeitando estas condutas nos outros e que geralmente resolve os problemas imediatos da situação, minimizando a probabilidade de problemas futuros.

Para DEL PRETTE & DEL PRETTE (2001), habilidades sociais refere-se à existência de diferentes classes de comportamentos sociais no repertório do indivíduo para lidar de maneira adequada com as demandas das situações interpessoais. Tais classes de comportamentos podem ser verificadas no Quadro 01.

Quadro 01: Classes de comportamentos que compõe as Habilidades Sociais, segundo a proposta de DEL PRETTE & DEL PRETTE (2001).

A Psicologia na Formação Empreendedora

A Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR), acompanhando este panorama, destaca-se por ser uma instituição de ensino que valoriza o desenvolvimento humano de seus membros e, principalmente de seus alunos, por meio de aulas de relacionamento interpessoal, empreendedorismo e gestão presentes no currículo de cursos técnicos e de graduação.

Baseado neste princípio, em 1997 foi fundado, na unidade de Curitiba-Paraná o Programa Jovem Empreendedor – PROEM, que tem como objetivo principal o desenvolvimento da cultura empreendedora no ambiente interno e externo ao da Universidade, disponibilizando informações e oferecendo condições de capacitação de empreendedores.

O PROEM deu origem ao Hotel Tecnológico, uma pré-incubadora destinada a projetos-empresa de base tecnológica nas áreas de engenharia elétrica, eletrônica, civil, ambiental, automação industrial, informática, radiologia, tecnologia em móveis, design e comunicação empresarial formados por alunos, ex-alunos e professores da UTFPR. Posteriormente, foi criada a Incubadora de Inovações Tecnológicas (IINCEFET).

Desde a fundação do PROEM a Psicologia tem sido reconhecida como uma área importante no desenvolvimento de empreendedores pois mesmo demonstrando competência técnica para o desenvolvimento do seu produto e/ou serviço, os empreendedores apresentam um déficit em relação às competências comportamentais e de gestão das pessoas.

Com o intuito de suprir esta necessidade, buscou-se oferecer aos empreendedores a Consultoria na área de Psicologia Organizacional. Este trabalho realizado desde 2000, resulta em uma das práticas bem sucedidas do PROEM.

Metodologia

Inicialmente, as consultorias eram realizadas por uma estagiária de Psicologia com carga horária de 20 horas semanais, a qual dava suporte na elaboração de eventos, cursos e jornadas que tivessem como resultado a maior qualificação da comunidade cefetiana. Posteriormente, com o surgimento de demandas por parte dos pré-incubados, o serviço foi sendo ampliado e adaptado de modo a suprir às necessidades e possibilidades do Programa.

O relato de experiência descrito a seguir refere-se ao período de agosto de 2002 a março de 2005 na qual foi possível atender 22 projetos-empresa.

Metodologia

Ao iniciar o período de estágio, buscou-se levantar informações por meio de documentos e registros de estagiários anteriores para que as intervenções pudessem ser continuadas. Porém, a inexistência destes dificultou o início das intervenções.

O segundo passo foi a leitura dos Planos de Negócios dos projetos-empresa incubados na época buscando conhecer a sua história e a área em que atuavam. Com o objetivo de levantar as necessidades e expectativas dos empreendedores em relação ao trabalho psicológico foi elaborado um questionário o qual foi aplicado nas reuniões iniciais.

A partir disso, os empreendedores apontaram algumas dificuldades e expectativas em relação ao trabalho a ser desenvolvido pela Psicologia indicando assuntos a serem abordados, tais como: criatividade, liderança, comunicação, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, administração de conflitos e resolução de problemas, processo decisório, auto-estima, motivação, qualidade de vida e stress.

Para verificar o repertório de Habilidades Sociais dos empreendedores optou-se pela utilização de um instrumento complementar como o IHS - Inventário de Habilidades Sociais (DEL PRETTE & DEL PRETTE, 1999). Com a união destes dados preliminares foi possível levantar as habilidades sociais que necessitavam ser desenvolvidas. 

Além do diagnóstico das empresas, a aplicação dos dois instrumentos possibilitou o estabelecimento do vínculo e da confiança necessários para a realização das intervenções futuras. Neste sentido, a criação de um ambiente favorável torna possível o arranjo de contingências para a ocorrência, fortalecimento e manutenção de comportamentos adequados no repertório dos empreendedores. Paralelamente, buscou-se complementar o levantamento por meio da coleta de informações com a coordenação e toda a equipe administrativa do Programa. Foi solicitado pela coordenação que cada uma dos projetos de empresa dispusesse de 1 hora semanal para o trabalho psicológico que seria realizado.

Finalizada esta primeira etapa, foi possível levantar aspectos tanto das empresas como dos sócios e apontar 2 tipos de necessidades:

1) Necessidades internas ao projeto-empresa: esta categoria refere-se as demandas de relacionamento sócios-sócios e sócios-estagiários/funcionários. Dentro dos temas apontados está o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento de estagiários e funcionários, planejamento, organização, administração do tempo, divisão de tarefas, trabalho em equipe, objetivos, orientação profissional, motivação e comprometimento, comunicação (expressão de sentimentos, opiniões, dar e receber críticas, pedir mudança de conduta), timidez (ausência de repertório social ou repertório inibido), auto-estima (sentir-se merecedor) e autoconfiança (sentir-se capaz).

2) Necessidades externas ao projeto-empresa: já nesta categoria estão os aspectos referentes ao relacionamento com outras pessoas e/ou empresas, com a administração do programa, parceiros, clientes e fornecedores. Dentro dos temas apontados está a integração hóspedes-hóspedes e hóspedes-administrativos, relacionamento com cliente, parceiros e fornecedores (1º contato, comunicação e assertividade, negociação, tomada de decisão, resolução de problemas). 

Assim, foram estabelecidas as principais atribuições da Psicologia como sendo:

a) Planejamento e execução de treinamentos buscando o desenvolvimento de Habilidades Sociais e de características empreendedoras;
b) Acompanhamento, sob a forma de coaching de cada um dos projetos-empresa abordando aspectos psicológicos (pessoais e profissionais), relacionados a questões internas e externas ao projeto-empresa;
c) Recrutamento e Seleção de sócios, funcionários e/ou estagiários para os projetos-empresa;
d) Integração entre os hóspedes-hóspedes e hóspedes-administrativos;
e) Auxílio na seleção de novos projetos de empresas;
f) Planejamento e execução de palestras e cursos destinados à comunidade interna e externa da UTFPR;

As intervenções psicológicas tinham como objetivos:

1) Sensibilizar para a importância do desenvolvimento competências comportamentais e de gestão junto às competências técnicas;
2) Promover o desenvolvimento e/ou aperfeiçoamento de Habilidades Sociais, possibilitando aos membros empreendedores uma maior qualidade nos relacionamentos interpessoais.
3) Promover um ambiente favorável ao autoconhecimento, autocontrole, e à resolução de conflitos decorrentes dos relacionamentos interpessoais internos e externos às empresas;
4) Possibilitar aos participantes o desenvolvimento de comportamentos de cooperação, ajuda, autoconfiança e responsabilidade;

Após 6 meses de estágio, foi elaborado um instrumento para verificar a percepção dos sujeitos em relação aos principais resultados atingidos com as intervenções (Quadro 02).

Quadro 02: Resultados obtidos com o Trabalho de Psicologia, a partir da percepção e relato dos hóspedes do Hotel Tecnológico.

No decorrer no período de estágio buscou-se que tanto os hóspedes quanto à coordenação avaliassem o andamento do trabalho, fato este que tornou possível uma maior adequação e flexibilização às necessidades e demandas de cada projeto-empresa e do PROEM como um todo.

Com o aperfeiçoamento do trabalho, três níveis de intervenção foram definidos:

1. Projetos-Empresas: este nível têm como objetivo orientar, desenvolver e treinar, por meio de coaching, competências necessárias aos sócios de cada um dos projetos-empresa. O processo foi adaptado conforme as necessidades e objetivos de cada um dos projetos-empresa. Cada projeto-empresa participa de reuniões semanais, com duração média de 1 hora, em horário pré-agendado. Até 1 ano e 6 meses de incubação, a presença de todos os sócios é obrigatória e após esse período torna-se opcional.

As principais habilidades desenvolvidas neste nível de intervenção referem-se a: observação e leitura do ambiente social; automonitoramento e descrição de comportamentos/sentimentos; comunicação verbal e não-verbal; identificação de condutas passivas, assertivas, agressivas e manipulativas; gratificar, elogiar, dar e receber feedbacks; expressar sentimentos positivos e empatia; dar e receber críticas; expressar raiva e pedir mudança de comportamento; negociar e recusar pedidos abusivos; resolver problemas e tomar decisões; definir tarefas, metas e objetivos; coordenar grupos; autoconhecimento, auto-estima e autoconfiança; manejo do estresse e planejamento pessoal e profissional.

O trabalho em pequenos grupos mostra a necessidade de habilidades de supervisão e monitoramento de tarefas e interações relacionadas ao processo produtivo que, para ocorrerem adequadamente, exigem competência em requisitos como o de observar, ouvir, dar feedback, descrever, pedir mudança de comportamento, perguntar e responder perguntas entre outras (DEL PRETTE e DEL PRETTE, 2001).

Para que todas as habilidades sociais fossem desenvolvidas buscou-se, além de considerar a cultura de cada um dos projetos-empresa, contextualizar a aprendizagem às necessidades diárias do empreendedor. Segundo DOLABELA (1999, p.114), para haver efetividade didática na área de empreendedorismo, é essencial que o aprendizado seja intrinsecamente contextualizado. Um traço característico do empreendedor é sua capacidade de desenvolver métodos próprios de aprendizado. Repousa neste componente a dinâmica de sua evolução, ou seja, a capacidade de aprender no desenvolvimento da ação e com ela, no seu próprio ritmo, adquirindo condições de intervenção em tempo real e alto poder de antecipação e previsão. Desse modo, deve existir um contexto que incite o aprendizado como decorrente da ação.

Sendo assim, o empreendedor vai de encontro com o perfil de cliente potencial ao processo de coaching, ou seja, consciente de seus talentos, objetivos e limitações atuais, sendo determinado para alcançá-los, abertos e dispostos a aprender constantemente, aceitando feedbacks, tendo espírito crítico e prontidão para realizar ações (ARAÚJO, 1999).

Outro fator importante no manejo das intervenções foi a necessidade de adequar as técnicas utilizadas ao número de sócios de cada Projeto pois haviam projetos-empresa com 1, 2, 3, 4 ou 5 sócios. Por este motivo, a intervenção através de algumas dinâmicas de grupo propostas por DEL PRETTE e DEL PRETTE (2001) tornaram-se inviáveis para aplicação em grupos com menos de 5 pessoas. Optando-se então pelo uso do coaching como ferramenta, e de recursos como vídeos, textos para leitura e discussão, simulações/rolleplay, observações em ambiente natural, jogos (quebra-cabeças), e técnicas projetivas (como desenhos, recortes/colagem, sucata, massinha).

O coaching como ferramenta de desenvolvimento humano, é recente e pouco disseminado nas organizações, ocorrendo há 15 anos nos EUA (em 70 a 80 % das organizações) e no Brasil, há 6 anos (em 8% das empresas) e demonstrando sinais de crescimento. Envolve conhecimentos provenientes das áreas de treinamento, orientação, gestão de carreira e liderança. É um processo pedagógico fundamentado numa relação de compromisso e responsabilidade compartilhada no qual o coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula e impulsiona o coachee a ampliar e aperfeiçoar seus conhecimentos, aprender coisas novas e maximizar seu desempenho (ARAÚJO, 1999.; CHIAVENATO, 2002).

A importância deste processo para as organizações está ligada a valorização e incentivo das diferenças individuais, talentos e competências que, aprimoradas pelo coaching, se traduzem em resultados para os indivíduos e para a organização. Para os indivíduos, as conseqüências são: melhoria do relacionamento interpessoal, gestão do stress, tomada de decisão e resolução de problemas, clarificação dos valores profissionais; desenvolvimento da consciência e autoconhecimento; liderança; equilíbrio e flexibilidade na gestão de conflitos e nas mudanças organizacionais. Já as conseqüências para as organizações são: redefinição organizacional, visão de futuro, estratégias e sistemas de gestão; melhoria da gestão dos conflitos institucionais; otimização da administração da empresa; desenvolvimento de equipes; auxílio na mudança organizacional (MARQUIONI, et al., 2003).

2. Grupo de incubados: este nível de intervenção tem como objetivo orientar, desenvolver e treinar todos os incubados através de sessões grupais com duração média de 2 horas (realizadas mensalmente), nas quais são abordadas questões comuns à todos os empreendedores.

Nestas reuniões, três ou quatro projetos-empresa eram agrupados de modo a permitir que os hóspedes pudessem se relacionar com pessoas de outras áreas de atuação, desenvolvendo suas habilidades sociais, compartilhando dificuldades e ampliando seu repertório comportamental através de modelagem e modelação de novos comportamentos.

Segundo MOSCOVICI (2001), o trabalho em grupo tem como objetivos gerais ajudar o indivíduo a adquirir e desenvolver comportamentos mais funcionais acarretando numa maior competência e ajustamento psicossocial. Além disso, os grupos visam ajudar seus membros a ampliar a percepção sobre suas dificuldades, em situações interpessoais de todos os tipos, e sobre suas respectivas causas, e conseqüentemente, permitir o alívio de suas ansiedades, como primeira etapa na resolução de sua problemática.

Acredita-se que a troca que ocorre no grupo favorece a exposição de seus membros, o autoconhecimento e a resolução de conflitos. As pessoas com déficits no repertório de habilidades (ou por falta de aprendizagem ou por repertório inibido) podem, nas condições criadas pelo grupo, comportar-se, expor-se e obter conseqüências positivas para tais comportamentos.  Atualmente, defende-se a idéia de que as pessoas socialmente competentes são as que contribuem na maximização de ganhos e na minimização de perdas para si e para aquelas com quem interagem (DEL PRETTE e DEL PRETTE, 2001).

FALCONE (em RANGÉ, 1995), aponta algumas vantagens no desenvolvimento de habilidades sociais através de procedimentos em grupo:

a) Na situação de grupo, os clientes vivenciam experiências mais semelhantes às do seu dia-a-dia e com isso generalizam (repetem tais comportamentos em outros ambientes fora da sessão) mais rapidamente. b) Ocorrência de maior variedade de ensaios comportamentais com um número maior de pessoas, permitindo a redução da ansiedade nos confrontos interpessoais e o aumenta das suas habilidades.
c) Maior quantidade de feedback efetivo dos desempenhos, provendo mais reforço social. O feedback dos membros do grupo tende a ser mais eficaz do que apenas do coordenador no processo individual.
d) Maior experiência com um maior número de situações-problema e mais suporte para a solução destes problemas.
e) Maior disponibilidade de pessoas que sirvam de modelos, enriquecendo o repertório de respostas positivas de interação. Os membros do grupo são modelos mais eficazes.

O Treinamento de Habilidades Sociais (THS) baseia-se em dois princípios: 1) as habilidades sociais são aprendidas a partir de modelos apropriados, contato social variado e freqüente, encorajamento, aprovação e reforçamento social; 2) as habilidades sociais podem ser aprendidas em situações de grupo (FALCONE em RANGÉ, 1995).

Com base nesta perspectiva, optou-se por alternar as reuniões de Projetos-Empresa com Reuniões em Grupo (THS), de forma a complementar o desenvolvimento dos hóspedes. Segundo Skinner (1987), no momento em que as pessoas comportam-se verbalmente elas cooperam com mais sucesso em empreendimentos comuns, aceitando conselhos, considerando avisos, seguindo instruções e observando regras, beneficiando-se daquilo que outros já aprenderam. Neste tipo de intervenção, além dos meios acima citados (vídeos, textos para leitura e discussão, simulações/rolleplay, observações em ambiente natural, jogos, quebra-cabeças, e técnicas projetivas como desenhos, recortes/colagem, sucata, massinha) utilizou-se de dinâmicas adaptadas a quantidade de membros do grupo (6 a 10 pessoas).

3. Incubados e administrativos da Incubadora: este nível de intervenção tem como objetivo promover a integração entre incubados-incubados e incubados-administrativos, por meio de encontros e confraternizações em datas festivas, ocorrendo aproximadamente uma vez por mês.  

Esta necessidade foi verificada no início do estágio, pois alguns membros (hóspedes e administrativos) não sabiam o nome de alguns integrantes, a área de atuação e o ramo dos todos os projetos-empresa. Este fato dificultava o atendimento telefônico, o repasse de recados, a apresentação dos sócios e dos projetos-empresa para visitantes e principalmente a indicação de produtos e/ou serviços oferecidos. Como uma forma complementar de suprir esta necessidade de integração, foram realizados:

- “Sábados Interativos” (nos quais todos os hóspedes estavam presentes e participavam de dinâmicas de grupo);

 - “Festas no Hotel” (comemorações de editais e prêmios recebidos pelo Hotel e/ou pelos projetos-empresa, aniversários, amigo-secreto, recepção e despedida de funcionários, estagiários e hóspedes)

- “Churrascos, jantares e happy hours” (organizados pelos hóspedes e administrativos).  

Resultados

1. Projetos-Empresas:
Por meio do relato de alguns dos empreendedores, observa-se alguns indicadores dos resultados atingidos neste nível. No trecho abaixo, verifica-se o autoconhecimento adquirido pelo empreendedor e a percepção sobre o próprio desenvolvimento após a graduação do seu projeto-empresa.

“Eu acho que 70%, 80% do que eu sou hoje veio da faculdade. Muito do Hotel, muito das disciplinas, muitos valores. Todas as características empreendedoras, o conhecimento disso. A universidade ela ensina você a buscar. Antes eu não tinha isso. To conscientemente desenvolvendo a questão de estabelecer metas, até pra melhor meu comprometimento. Estabelecer metas, transformar as coisas em compromisso, isso melhora minha autoconfiança também. Eu to com muito mais iniciativa em tudo, em todas as buscas, busca por qualidade, busca de informação, oportunidade, eu to evoluindo muito na questão de ter iniciativa pra isso, desde um grande projeto até uma coisa simples, busco tomar a frente e ter iniciativa. Isso eu tenho buscado bastante e é um ponto positivo, tem me trazido resultados.”


Em outro trecho, o empreendedor relata os métodos que utiliza para desenvolver o potencial de seus colaborados:

“Sempre fazendo ele se sentir bem a vontade, estabelecer um nível de comunicação em que ele se sinta bem a vontade de falar (...) dar condições pra pessoa vencer desafios. Mostrar a evolução dela. É difícil a pessoa perceber que evoluiu ou perceber uma qualidade então eu dou feedback pra pessoa ter consciência, isso dá uma motivação maior, faz ela se sentir segura, até pra ela ter um pouco de autoconfiança. E num momento de insegurança você estar ali pra não deixar virar um problema. Mostro o que eu faço, como se faz, e eu ensino o cara a pescar”.

No ambiente de trabalho, os comportamentos de cada pessoa contribuem, de alguma forma, para o produto final ou serviço prestado pela empresa. A forma como os colaboradores interagem uns com os outros define aquilo que é comumente referido como a “cultura” da organização. Práticas culturais específicas são geralmente adotadas porque produzem conseqüências benéficas para o grupo que o pratica (MIGUEL & GARBI, 2003).

SKINNER (1972) destaca a importância de maximizar a força de uma cultura, encorajar a novidade e a diversidade, incentivando o aluno a pesquisar e a descobrir por si próprio a ser original de outros modos.

Os principais resultados obtidos por meio deste nível de intervenção referem-se ao:
a) aumento do repertório de HS dos empreendedores;
b) aumento do autoconhecimento e autocontrole;
c) aumento dos sentimentos de autoconfiança e auto-estima;
d) aumento da assertividade e da exposição e enfrentamento à situações novas;
e) aumento na habilidade de resolução de problemas e conflitos;
f) capacidade de lidar com mudanças no quadro societário da empresa;
g) desenvolvimento das características empreendedoras;
g) criação de uma cultura organizacional voltada para o desenvolvimento e adaptação à mudanças.

2. Grupo de incubados:

Por meio da troca de experiência, conhecimento e informações entre os sócios de diferentes projetos-empresa foi possível a ocorrência de parcerias entre projetos e ainda laços de amizades que continuam sendo mantidos após o período de incubação. Tal fato pode ser observado no trecho citado abaixo, no qual um dos empreendedores envia um e-mail aos incubados convidando-os para visitar sua empresa após a graduação.

“Amigos do Hotel!!! Estamos sentindo falta da companhia diária de todos vocês! A casa nova já está quase pronta e espera que vocês apareçam por aqui, nos dando o ar de vossas graças!!!”

3. Incubados e administrativos da Incubadora:

Este tipo de intervenção teve como resultado o aumento da integração de todos os membros envolvidos com o PROEM e a otimização da convivência em grupo. Além disso, destaca-se a disponibilidade dos empreendedores para compartilhar conhecimentos, experiências, sentimentos e dificuldades acerca do processo de empreender, atuando como coach para outros empreendedores e disseminando a cultura empreendedora.

Conclusões

A prática acima relatada, caracteriza-se por uma ação inovadora e tem sido considerada fundamental no desenvolvimento dos empreendedores e no sucesso dos projetos-empresa. 

Cabe ressaltar que ao longo da experiência, a estagiária pode ampliar sua percepção acerca dos projetos-empresa. Neste sentido, uma das consideráveis diferenças percebidas entre os Projetos refere-se ao desenvolvimento de produtos e a prestação de serviços. Projetos-empresa que se destinam a prestação de serviços, após três a quatro meses de hospedagem já iniciam relacionamentos externos (contato com fornecedores, clientes e parceiros), o que demanda a abordagem de questões “externas à empresa” logo no início do seu desenvolvimento, tornando a aprendizagem mais gradativa.  

Já os projetos-empresa que desenvolvem produtos geralmente são formados por um grupo de alunos que desenvolvem um projeto de graduação e, buscam, através da pré-incubação, transformar seu projeto em produto de alta tecnologia. Esta transição entre projeto-produto e sua comercialização leva em torno de 1 ano e 6 meses à 2 anos. Por este motivo, a “exposição” de seus sócios ao ambiente externo (clientes, fornecedores e parceiros) é mais lenta, fazendo com que as demandas durante o 1º ano de hospedagem estejam relacionadas a questões “internas” à empresa (administração do tempo, diferença de objetivo, assertividade entre os sócios, falta de autoconfiança, entre outras)

Outro fator que foi considerado favorável para o desenvolvimento dos hóspedes é a seleção anual de projetos-empresa, de modo que a cada ano, tenha-se projetos-empresa com um ano de incubação e projetos-empresa iniciantes. Estas diferenças em termos de fases, têm feito com que os empreendedores anteriores atuem como multiplicadores de conhecimentos, promovendo a troca e o compartilhamento de conhecimentos com os novos incubados.

Com estas constatações foi possível aperfeiçoar o manejo com cada projeto-empresa, intervindo de forma diferenciada, considerando novas necessidades que surgiam ao longo de suas fases, a área de atuação, o tipo de produto/serviço, o ritmo de desenvolvimento, o autoconhecimento adquirido, comprometimento de cada sócio e principalmente alguns limites de atuação.

            Dentre os limites encontrados indica-se: a) a ausência de demanda por parte da empresa e/ou de algum(uns) sócio(s); b) existência de demanda para Psicologia Clínica (Psicoterapia); c) dificuldade em adequar um horário em que todos os membros do grupo pudessem comparecer; d) baixo comprometimento, envolvimento e exposição de alguns membros para com a tarefa e/ou as pessoas.

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Por: Marcele Karasinski, Rejane Cioli Antunes e Sebastião Dambroski | 24/06/2009
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